Zažili jste někdy situaci, kdy jste hledali do týmu nového kolegu, proběhlo pár pohovorů, z kandidátů jste si vybrali, všechno vypadalo skvěle – ale těsně před odesláním nabídky najednou nastoupily pochybnosti? Vybrali jsme si dobře? Nenajdeme někoho lepšího? Doplní nový kolega náš tým přesně tak, jak potřebujeme?
Zvlášť v menších firmách, kde probíhají nábory jen párkrát do roka, často neexistují ustálené (a osvědčené) procesy, jak by hledání nového zaměstnance a celé výběrové řízení mělo vypadat. Nábor je pak veden tak nějak „intuitivně“, což ale může vést právě k pochybnostem, jak si vybrat nového člena týmu správně. Občas se to prostě stane (a i my jsme v roli HR partnera párkrát narazili na podobné situace se svými klienty). Jak podobným dilematům a pochybnostem můžeme předcházet?
1. Důkladnou přípravou před samotným výběrovým řízení aneb Víme, koho hledáme
Možná to zní jako klišé, ale vědět co nejpřesněji, co potřebujeme, chceme a očekáváme od nového kolegy, je klíčem úspěchu. Užitečnou pomůckou může být sestavení kompetenčního modelu (inspirovat se můžete třeba v Centrální databázi kompetencí: http://kompetence.nsp.cz/). Ať už si na internetu najdeme vzor kompetenčního modelu, koupíme si barevné kartičky, s jejichž pomocí model sestavíme, nebo si prostě jen sepíšeme do Excelu „must haves“, která od kandidáta očekáváme – každá příprava se počítá! Ideální je předem vědět, bez jakých hard skills i soft skills se u kandidáta na dané pozici neobejdeme, co jsou „nice to have“ dovednosti a co naopak třeba žádoucí není. A moct se k těmto informacím vracet, třeba právě když budeme mít v závěru výběrového řízení dilema mezi více kandidáty nebo si nebudeme jistí, jestli jsme se rozhodli pro správného kandidáta. Neméně důležité ovšem je také příprava mířená na opačnou stranu – tedy na to, co můžeme nabídnout. Jaký je náš budget? Jaký typ smlouvy a úvazku nabízíme? Jaké můžeme poskytnout benefity? To vše je něco, co bychom měli rozhodnout na začátku a pokud možno neměnit „pravidla hry“ každý týden.
2. Smysluplně vedenými pohovory aneb Sherlock Holmes nastupuje do akce
Pokud si kandidáta pozveme na pohovor, je to pro obě strany skvělá příležitost navzájem se poznat. Když pohovor probíhá v přátelském duchu jako ne příliš strukturované povídání, může to být (zvlášť u malého týmu či firmy) fajn – neměli bychom ale zapomenout, že našim cílem je hlavně zhodnotit, zda by pozvaný kandidát mohl být vhodným adeptem na námi obsazovanou pozici. Měli bychom proto předem mít (alespoň rámcově) jasno, proč jsme si kandidáta pozvali, na co se chceme zeptat a co potřebujeme zjistit. Není potřeba „jet“ podle seznamu otázek a nedat sobě ani kandidátovi žádný prostor pro uvolněnější popovídání, ale mysleme na to, že máme jen několik šancí danou osobu poznat a když zjistíme, že nám po pohovoru chybí polovina klíčových informací, čas už nevrátíme. Zároveň se snažme využít setkání i pro to, abychom kandidáta co nejlépe seznámili s naší firmou a jeho potenciálním novým zaměstnáním a ujišťujme se, jestli se naše představy shodují.
3. Otestováním kandidátů aneb Na všechno můžeme mít data
Například v IT, kde bývají naprosto stěžejními požadavky zkušenosti s určitými programovacími jazyky nebo aplikacemi, se nabízí zařazení cvičného úkolu / case study do výběrového řízení. Je třeba volit opatrně – většina kandidátů se totiž shoduje, že příliš dlouhé a obsáhlé úkoly je můžou odradit natolik, že raději z výběrového řízení odstoupí, než aby je museli dělat. Úkol, který kandidátovi zabere max. několik hodin, ale může být cenným materiálem, na kterém můžeme sledovat nejen hard skills uchazeče a jeho práci s technologiemi, ale také schopnost dohledat si potřebné informace, kreativitu jeho řešení, logické myšlení, ale také komunikační schopnosti (pokud má např. prezentovat výsledky své práce) nebo jeho motivaci. Jen pozor – vraťme se při přípravě zadání k bodu 1 a testujme to, co kandidát při nástupu na obsazovanou pozici opravdu reálně bude potřebovat a dělat. Úkol totiž opět nefunguje jako zdroj informací jen pro nás (recruitery / hiring managery), ale také pro kandidáta. Kandidát z úkolu může získat skvělou a konkrétní představu, jak bude jeho budoucí práce vypadat, a není nic horšího, než když se pak realita od jeho představy diametrálně liší. Často vznikají v závěru výběrového řízení obavy a nejistota také na základě nějaké předchozí špatné zkušenosti, kdy jsme měli pocit, že jsme vybrali dokonalého člena týmu – a pak to (třeba ve zkušebce) nevyšlo. Můžeme pak mít strach, že nemáme dobrý „odhad na lidi“ nebo že bychom nemuseli poznat, kdyby nám kandidát při pohovorech neříkal pravdu. V takovém případě nám k větší jistotě můžou pomoct také nejrůznější osobnostní/kompetenční testy a dotazníky. Mnoho společností dneska dodává i přehledné vyhodnocení testů, v nichž se vyzná i laik – nebo právě třeba hiring manager, který test využije jen několikrát ročně. A jsou to další data, která nám doplní celkový obrázek a mohou pomoct objektivnímu porovnání a posouzení kandidátů.
4. Mějte realistická očekávání a nebuďte na to sami aneb Ve dvou se to lépe táhne
Ať si dáte na výběrovým řízením záležet sebevíc, buďte realisté a počítejte s tím, že někdy to prostě nevyjde. Stát se může ledacos a zkušební doba je vždy zkušební jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Nenechte se obavami z toho, abyste neudělali chybu, vystrašit natolik, že výběr „prováháte“ a necháte si utéct kvalitního kandidáta dvouměsíčním přemýšlením, „jestli se neobjeví ještě někdo lepší“ nebo tím, že budete několik „předvybraných“ kandidátů zvát na další a další pohovory („aby je viděl ještě Pepa a Vašek a mohli taky říct svůj názor“), až je nakonec odradíte nebo mezitím přijmou nabídku jinde. Nebýt na to sám je ale super! Abyste se vyhnuli při výběru zaměstnanců obav a nejistoty, pomůže, kdy budete výběrové řízení od začátku řešit společně s někým dalším. Přizvěte si k pohovoru kolegu, sdílejte dojmy a dělejte důležitá rozhodnutí společně. Pokud nemáte ve firmě nikoho, kdo by vám byl pro nábor „parťákem“, nebojte se oslovit externího partnera – my z CodeStory vám (nejen) s IT náborem rádi pomůžeme od A do Z. Ozvěte se nám!
