Pokud máte v rámci své pracovní náplně na starosti nábor, ať už jste v roli personalisty nebo hiring managera a přišli jste do kontaktu s personálními agenturami, je možné, že s některými nemáte úplně pozitivní zkušenost.

V agenturním světě to občas funguje spíše na základě kvantity než kvality. Konkurence mezi personálkami je velká, a proto má málokterá z nich čas věnovat se skutečně do hloubky jak kandidátovi, tak klientovi.

Ve výsledku potom jako zákazník agentury dostanete velké množství životopisů, kterými se stejně musíte nejprve sami "prokousat", abyste na konci zjistili, že většina z nich není relevantní k pozici, kterou obsazujete.

Pokud jste na druhém břehu, tedy ajťák v roli kandidáta, pravděpodobně dostáváte přes LinkedIn spoustu generických a pravděpodobně i nicneříkajících nabídek práce. V obou případech to může být trošku frustrující, zdlouhavé, ne úplně efektivní a třeba i drahé.

Co s tím tedy můžeme udělat a jak se odlišit od tradičních personálních agentur, se kterými jste možná dosud přicházeli do kontaktu? Sepsali jsme tři základní pilíře, o které se lidé a firmy v IT recruitmentu mohou opřít:

1. Autentický zájem

Buďte připraveni dát ruku do hodně za to, že zákazníci, se kterými spolupracujete, jsou ti praví zaměstnavatelé pro vaše kandidáty. Vaši kandidáti jsou naopak přidanou hodnotou a culture fit pro vaše zákazníky. To můžete být schopni zaručit tak, že se s každým, s kým spolupracujete, doopravdy znáte. Vaši kandidáti by pro vás neměli představovat pouze čísla a anonymní životopisy. Jsou to lidé s unikátními příběhy, charakterovými vlastnostmi, zkušenostmi, životními situacemi a potřebami, a na to všechno je třeba pohlížet komplexně a brát to v potaz při každém výběrovém řízení. Stejně jako vaši zákazníci jsou různí - startupové společnosti, kde jsou procesy sprosté slovo nebo velké korporáty, které se bez nich neobejdou. Každý z vašich zákazníků bude jako zaměstnavatel sedět jinému kandidátovi, a každý zákazník hledá různé nové kolegy. Je fajn si uvědomovat tuto různorodost a přizpůsobit jí přístup k práci.

2. Odbornost a připravenost

Již během prvního hovoru nebo schůzky byste měli být schopni kandidátům poskytnout informace o společnosti, ve které jim nabízíte volnou pozici. Stejně tak o pracovní náplni, systémech, se kterými by pracovali, o hierarchii a procesech, ale také o jejich potenciálním týmu a nadřízeném. K tomu je potřeba nabízenou firmu dobře znát a rozumět práci kterou dělají. Je přeci velký rozdíl mezi tím být součástí interního IT týmu velké výrobní společnosti nebo malého software housu, který píše webové aplikace na míru.

3. Empatie

Mít pochopení a vnímat kandidáty i zákazníky jako jednotlivce. Dokázat se vžít do role společnosti, která už dlouho obsazuje novou roli a nedaří se, chápat vysoké požadavky na nového kolegu a frustraci buď z nedostatku vhodných kandidátů, nebo naopak příliš velkého množství ne úplně relevantních životopisů. Empatie funguje pokud je agentura nejen řadovým dodavatelem, ale především HR partnerem pro obě strany a dělá vše pro to, aby nábor byl pro všechny strany příjemnou zkušeností, která neskončí jen podepsáním pracovní smlouvy.