V posledních příspěvcích jsme se zabývali tématem candidate engagement ze dvou různých aspektů. Nyní bych se ráda zaměřila na téma pasivních kandidátů.
Pasivní kandidáti jsou největším zdrojem talentů pro každou společnost. Je potřeba je oslovit a zaujmout, aby se z nich stali kandidáti aktivní a zainteresovaní právě do vaší společnosti. Mít fungující candidate engagement strategii vyžaduje určitou praxi a zkušenosti. Ale určitě se vyplatí do ní investovat, protože může z dlouhodobého hlediska přinést vaší společnosti konkurenční náborovou výhodu.
Yuma Heymansová: “Pasivní kandidáti jsou největší skupinou dostupných talentů. Jako náborář se můžete zaměřit na nábor pomocí přístupu „vystav a modli se“, kdy inzerujete své pracovní inzeráty a čekáte, až se přihlásí aktivní kandidáti. Nebo... můžete ulovit ty nejkvalitnější kandidáty na trhu z řad těch pasivních.”
70 % všech dostupných globálních talentů jsou pasivní kandidáti. Pouhých 30 % tvoří kandidáti, kteří aktivně hledají práci na pracovních portálech.
Ovšem až 85 % VŠECH kandidátů je otevřeno novým pracovním příležitostem.
Mohou být lepší fit:
s aktivním náborem máte k dispozici v průměru jen 2 % kandidátů, kteří se přihlásili na pohovor. S oslovováním pasivních kandidátů můžete najít přesně ten talent, o kterém si myslíte, že by byl nejlepší
Kvalita pasivních kandidátů je vyšší:
73 % recruiterů najde kvalitnější kandidáty, když se zaměří na ty pasivní.
U pasivních kandidátů je menší konkurence:
protože mnoho náborářů stále spoléhá na aktivní nábor kandidátů, konkurence pasivních kandidátů je menší.
Protože pasivní kandidáti zatím práci aktivně nehledají, je jejich (proaktivní) zapojení ještě důležitější než u aktivních kandidátů.
Navíc mají dnešní kandidáti více příležitostí a vyšší očekávání než kdykoli předtím, takže je těžší je přimět, aby zvážili váš brand.
Představte si, že by vás na ulici oslovil úplně cizí člověk. Krátce poté, co se představí, vás požádá, abyste se s ním šli podívat na něco, co nabízí. Šli byste? Pravděpodobně ne! Ale to je to, co většina náborářů dělá při oslovování kandidátů: jednorázové přímé zprávy, které se zaměřují na potřeby společnosti, místo aby se zaměřovaly na potřeby kandidáta z dlouhodobého hlediska.
Pasivní taktika na pasivní kandidáty nefunguje. Pracovní pozice je nepřitahují, protože aktivně práci nehledají. Abyste pasivní kandidáty seznámili s vaším brandem a pracovní nabídkou je potřeba průběžně poskytovat správné informace ve správný čas a být pro kandidáta přístupní. Jak na to vám mohou pomoci třeba zkušení profesionálové v oboru, kteří jsou schopní vytvořit pro vás vhodnou candidate engagement kampaň na míru dle potřeb právě vaší společnosti.
Na celou problematiku se můžete podívat skrze marketingový trychtýř, který vezmete jako referenci: marketingový trychtýř je koncept navržený tak, aby ukázal fáze, kterými prochází potenciální zákazník při hodnocení produktu. Stejný trychtýř lze aplikovat na (pasivní) hodnocení kandidátů jejich potenciálního zaměstnavatele.
Toto jsou fáze marketingového trychtýře převedené na cestu kandidáta:
Povědomí:
kandidát ví o existenci společnosti
Úvaha:
uchazeč uvažuje o tom, že se stane zaměstnancem společnosti
Konverze:
kandidát se stává zaměstnancem společnosti
Loajalita (zaměstnanci):
zaměstnanec se rozhodne chvíli zůstat ve firmě
Advokacie (zaměstnanci):
zaměstnanec se sám stává náborářem
Dokončení konverze prostřednictvím tohoto trychtýře může jednomu kandidátovi trvat 2 týdny a druhému měsíce nebo dokonce roky. U většiny kandidátů se cesta nikdy nedokončí, protože odpadnou v dřívějších fázích.
Většina aktivit engagementu může být částečně automatizována za pomocí moderních nástrojů. Engagement nemusí být manuální proces a ani tento úkol nemusí ležet na vašich bedrech, takže není, čeho se obávat.
S jakými pomocníky či aktivitami v rámci candidate engagement a oslovování pasivních kanditátů máte dobrou zkušenost vy?
#CandidateEngagement #PasivníKandidáti #TalentAcquisition #Recruitment
